1. Qu’est-ce qu’un plan de développement pour un manager en 2024 ?
Un plan de développement managérial est une feuille de route structurée qui relie l’état actuel du manager (ses forces, ses lacunes, son contexte) à un état cible défini collectivement avec les ressources humaines et le N+1.
- Il ne s’agit pas d’un simple document RH statique : c’est un plan d’action vivant qui oriente le développement personnel et professionnel du manager en continu.
- La question « qu’est ce qu’un plan » renvoie à un cadre générique (objectifs + actions + calendrier). La notion « qu’un plan de développement » centré sur le management va plus loin : elle intègre les compétences observables en situation, les comportements attendus et l’impact mesurable sur l’équipe.
- Le plan inclut des jalons (trimestriels ou semestriels), des indicateurs de progression et des points de mise à jour négociés entre le manager, son N+1 et les RH.
- En France, ce concept recoupe celui du plan de développement des compétences (PDC) qui, depuis la réforme de la formation professionnelle, a remplacé l’ancien plan de formation.
2. Pourquoi élaborer un plan de développement d’un manager ?
Entre 2024 et 2026, les enjeux qui rendent ce plan indispensable se multiplient : transformation digitale, hybridation du travail, croissance internationale, réorganisations fréquentes.
- Le développement des compétences est essentiel pour la performance organisationnelle. Selon Deloitte (2025), les équipes encadrées par des managers investis dans le développement de leurs collaborateurs affichent jusqu’à +27 % de performance directe. Les employés sont 1,5 fois plus susceptibles de dépasser leurs objectifs.
- Un plan de développement du leadership améliore la performance des équipes de façon mesurable. McKinsey estime qu’un management à « double focale » (résultats + développement humain) peut augmenter le ROIC de 22 % à 47 % et réduire le turnover de 1 à 4 points.
- Les entreprises avec des programmes de développement affichent 21 % de rentabilité en plus par rapport à celles qui n’en ont pas.
- Il sécurise les prises de poste pour les nouveaux managers et les promotions internes, tout en préparant la relève managériale.
- Pour les équipes, il clarifie les attentes, améliore la communication, réduit les conflits et le turnover.
- Élaborer un plan de développement permet d’aligner les ambitions individuelles avec les objectifs stratégiques de l’entreprise, transformant ainsi chaque progression individuelle en levier de croissance collective.
3. Différences entre plan de développement, plan de formation et développement personnel
Ces trois notions sont souvent confondues. Les distinguer clairement est la première étape pour construire un programme efficace.
- Le plan de formation correspond à un catalogue de formations avec des dates et des thèmes prédéfinis. Il est centré sur l’acquisition de savoirs ou de savoir faire via des sessions organisées, parfois déconnectées du contexte quotidien du manager.
- Le plan de développement d’un manager est plus large : il articule formation, expériences de terrain et travail sur soi. Les actions de développement peuvent inclure des formations, du mentorat ou des projets de groupe, mais aussi du coaching, des missions transverses et du feedback structuré. Différentes modalités d’apprentissage doivent être intégrées dans un plan de développement pour qu’il soit efficace.
- Le développement personnel touche à des dimensions plus intimes – motivations, valeurs, intelligence émotionnelle, gestion du stress. Il n’est pas toujours relié au rôle de manager ni piloté par les RH.
- Le plan de développement managérial articule les trois : il utilise la formation comme outil, s’appuie sur des expériences terrain comme accélérateur, et intègre le développement personnel comme condition de réussite.
- Un exemple concret : un manager commercial promu en 2024 combine une formation à la négociation (plan de formation), un coaching de leadership pour travailler sa posture (développement managérial), et des séances de co développement avec d’autres managers pour partager les cas réels.
4. Rôle des RH, du manager et de l’entreprise dans la mise en place
La réussite d’un plan de développement repose sur une gouvernance claire entre trois parties prenantes.
- Les ressources humaines cadrent la démarche : fournir des modèles de plan, consolider les besoins à l’échelle de l’entreprise, organiser les dispositifs (formation, coaching, co développement). Un bon plan de développement personnel doit aligner les compétences du manager avec les besoins de l’organisation, et c’est souvent le rôle des RH de garantir cet alignement.
- Le manager co-construit son plan, formule ses objectifs, demande du feedback régulièrement, tient ses engagements et alimente les points d’étape. Le feedback est essentiel pour évaluer le niveau de compétence et progresser efficacement.
- Le N+1 et les sponsors valident les priorités, ouvrent des opportunités de mise en situation (projets transverses, réunions clients, missions pilotes) et soutiennent le manager dans les phases de changement.
- EVOLEW facilite cette gouvernance via un accompagnement sur mesure : ateliers de cadrage avec les parties prenantes, coaching exécutif, suivi structuré des plans de développement managérial.
5. Étape 1 – Diagnostic de départ : où en est le manager ?
Le diagnostic constitue le « point A » du plan. Sans état des lieux rigoureux, les actions de développement risquent de manquer leur cible.
- Un diagnostic initial doit identifier les forces et les axes d’amélioration du manager. Les outils classiques : entretiens approfondis, feedback 360°, résultats des 12 derniers mois, baromètre d’engagement de l’équipe.
- Un plan de développement doit inclure une auto-évaluation des compétences actuelles du manager. Les auto évaluations sont un point de départ, mais elles restent approximatives si elles ne sont pas croisées avec d’autres regards.
- L’analyse des feedbacks est un outil précieux pour identifier les compétences à améliorer. En croisant les retours du N+1, des pairs et de l’équipe, on obtient une photographie fiable.
- Quelques compétences clés à observer : leadership, communication, gestion du changement, prise de décision, gestion des conflits, gestion du temps.
- Privilégier l’observation de situations concrètes : réunions d’équipe, comités de pilotage, entretiens individuels, décisions critiques prises récemment.
- Le framework PROFILOR® Mid-Level Leader Research (2025) recense 16 compétences regroupées en quatre catégories qui constituent un modèle de diagnostic structuré.
6. Étape 2 – Définir les objectifs du plan de développement
Le plan de développement doit inclure des objectifs SMART pour les managers : spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels. Chaque objectif répond à une question simple : « Qu’est-ce qu’on observera différemment dans 6 à 12 mois ? »
- Limiter le plan à 2-3 priorités majeures. Par exemple : développer la délégation, professionnaliser la prise de décision, renforcer la communication managériale.
- Les objectifs doivent être clairs et adaptés aux besoins individuels de chaque personne, pas génériques.
- Les objectifs doivent être associés à des échéances précises pour mesurer les résultats. Exemple daté : « D’ici juin 2025, conduire de manière autonome une réunion de décision mensuelle avec options cadrées et plan d’action validé en 60 minutes maximum. »
- Les objectifs de développement doivent être alignés avec les priorités stratégiques de l’entreprise (OKR, plan stratégique 2024-2026, projets de transformation en cours).
- Les objectifs de développement doivent être intégrés à la vie professionnelle quotidienne du manager, pas cantonnés à des moments « hors sol ».
7. Étape 3 – Construire le plan d’action concret du manager
C’est la phase où l’on passe des intentions aux actions. Un bon plan de développement a besoin d’une flexibilité pour s’ajuster aux priorités changeantes, tout en restant suffisamment structuré pour produire des résultats.
- Pour chaque objectif, détailler : actions concrètes, ressources nécessaires, dates, indicateurs de réussite.
- Inclure différents types d’actions :
- Formation (présentiel, digital, e-learning, micro-learning)
- Coaching individuel (6 à 10 séances sur un cycle)
- Co développement managérial (groupes de pairs)
- Mentoring interne (avec un leader expérimenté)
- Projets terrain (mission transverse, pilotage d’un chantier stratégique)
- Exemple de mini programme 2024-2025 pour un manager :
- Ateliers collectifs trimestriels sur la prise de parole et la gestion de projet
- 6 séances de coaching EVOLEW entre mai et novembre
- Participation à un groupe de co développement bimestriel
- Mission pilote sur un projet transverse au Q3
- Le plan doit intégrer les contraintes de charge et de calendrier (pics d’activité Q4, clôtures annuelles, périodes de réorganisation). Un plan irréaliste sera abandonné en quelques semaines.
Inspirez-vous du modèle d’Imerys « Lead My Team » (conçu avec Cegos) qui combine diagnostic initial, e-learning, missions terrain et coaching présentiels interactifs.
8. Compétences clés à intégrer dans le plan de développement d’un manager
Le développement des compétences managériales est essentiel pour piloter une équipe. Voici les grandes familles à considérer dans tout plan :
- Leadership et vision : capacité à développer ses compétences managériales, à donner du sens, à embarquer l’équipe dans une direction claire. Les managers doivent acquérir des compétences en communication et en leadership comme socle de leur évolution.
- Communication managériale : feedback régulier, écoute active, messages clairs en période de changement. Des règles claires de communication peuvent prévenir les conflits futurs.
- Prise de décision : capacité à arbitrer avec des données incomplètes, à assumer ses choix et à les expliquer à l’équipe. Selon PROFILOR 2025, « Make Sound Decisions » est la compétence la plus critique chez les leaders intermédiaires.
- Autonomie et délégation : clarifier les attentes stimule l’autonomie des collaborateurs. Déléguer des responsabilités favorise l’autonomie des employés. Un climat de confiance renforce l’autonomie au sein de l’équipe. L’autonomie améliore la performance globale de l’équipe. Valoriser les initiatives individuelles favorise l’autonomie. Pour approfondir ce sujet, consultez notre article sur comment développer l’autonomie de ses collaborateurs.
- Résilience : la résilience est une compétence clé à développer chez les managers, particulièrement en période de transformation ou de crise.
- Gestion de conflits : les conflits peuvent surgir pour diverses raisons au travail. Identifier rapidement la source du conflit est crucial. Encourager un dialogue ouvert aide à clarifier les malentendus et favoriser le compromis aide à rétablir la confiance dans l’équipe.
- Maîtrise du travail hybride et des outils digitaux : l’IA et les services numériques transforment le quotidien du management.
9. Intégrer activités de co-développement, coaching et apprentissage sur le terrain
Pour que le plan de développement transforme réellement les pratiques, il faut mixer les modalités pédagogiques sur un cycle de 9 à 12 mois.
- Le co développement repose sur des petits groupes de managers (6-10 personnes) qui travaillent ensemble sur des cas réels, avec un protocole structuré (par exemple, 2 heures par mois). C’est un espace pour confronter sa lecture des situations à celle de ses pairs.
- Le coaching professionnel – comme celui proposé par EVOLEW – offre un espace confidentiel pour travailler posture, décisions difficiles, gestion des émotions. Pour comprendre cette approche, explorez comment entrer dans le rôle de manager coach.
- Les missions terrain sont le levier d’ancrage le plus puissant : projets transverses, remplacements temporaires, pilotage de chantiers stratégiques. Elles permettent de pratiquer en situation réelle, là où les savoirs théoriques se transforment en savoir faire.
- Le processus de développement professionnel doit impliquer un retour régulier sur les compétences acquises : chaque mission, chaque session de coaching, chaque atelier doit donner lieu à un débrief.
- Ce mix de modalités est ce qui distingue un plan de développement efficace d’une simple inscription à un catalogue de formations.
10. Mettre en place un système de reconnaissance et gérer les obstacles
Un système de récompenses renforce la motivation des managers et de leurs équipes. La reconnaissance des efforts renforce l’engagement des collaborateurs sur la durée.
- Proposer un système de reconnaissance adapté aux managers : feedback du COMEX, visibilité sur les projets, élargissement de périmètre, primes liées à l’impact managérial. Un système de récompenses motive les agents du changement à tous les niveaux.
- La progression doit être rendue visible : revue semestrielle, mise en avant d’initiatives managériales lors des séminaires internes, communication sur les progrès réalisés.
- Les obstacles fréquents sont bien identifiés :
- Manque de temps – les priorités opérationnelles écrasent les moments de développement
- Résistance au changement – certains managers perçoivent le plan comme une critique implicite
- Culture d’entreprise axée uniquement sur le résultat court terme
- Leviers pour transformer les échecs en apprentissage :
- Rituels de débrief après chaque situation difficile
- Auto-réflexion mensuelle structurée
- Le suivi après résolution d’un conflit est indispensable pour maintenir la paix dans l’équipe
- Accompagnement par un coach EVOLEW lors de périodes sensibles (fusion, restructuration, perte de client majeur)
11. Suivi, évaluation et mise à jour régulière du plan
Le plan de développement doit être régulièrement mis à jour pour rester pertinent. Un suivi régulier des progrès est essentiel pour ajuster les objectifs de développement en fonction de l’évolution du contexte.
- Proposer un rythme de revues formelles : tous les 3 ou 6 mois, en impliquant le manager, son N+1 et parfois les RH.
- Des indicateurs de performance doivent être définis pour suivre l’évolution du développement managérial :
- Indicateurs comportementaux : feedbacks d’équipe, qualité de la communication, posture observée en réunion
- Indicateurs business : délai de décision, turnover de l’équipe, qualité de coopération entre services, satisfaction des talents
- Les managers doivent régulièrement évaluer et ajuster leur plan. Tout événement majeur – nouvelle stratégie, réorganisation, changement de périmètre – doit déclencher une révision.
- EVOLEW contribue à cette mise à jour via des bilans intermédiaires et des ajustements du parcours de coaching, en assurant que le plan reste aligné sur les opportunités et les problèmes réels du manager au travail.
12. Exemple de plan de développement pour un manager sur 12 mois
Voici un cas fictif pour illustrer l’ensemble du processus.
- Profil : Sophie, manager d’équipe IT nommée en mars 2024, responsable de 10 personnes en mode hybride (Paris / Lyon / télétravail).
- Objectifs retenus (définis en avril 2024 avec N+1, RH et coach EVOLEW) :
- Améliorer la prise de décision en comité projet (objectif : décisions cadrées en 60 minutes max d’ici décembre 2024)
- Renforcer l’autonomie de l’équipe (objectif : réduire de 40 % les escalations vers Sophie d’ici mars 2025)
- Fluidifier la communication à distance (objectif : score de satisfaction équipe ≥ 7/10 au baromètre de mars 2025)
- Déroulé du plan :
- Avril 2024 : diagnostic (feedback 360°, auto évaluations, observation de deux comités projet par le coach EVOLEW)
- Mai-décembre 2024 : 8 séances de coaching EVOLEW (posture, délégation, gestion de conflit)
- Juin-février : ateliers de co développement bimestriels avec 5 autres managers IT
- Q3 2024 : mission pilote – pilotage d’un projet critique cross-équipes
- Janvier 2025 : bilan intermédiaire avec RH et N+1, ajustement des priorités
- Mars 2025 : évaluation finale avec baromètre d’équipe et revue des KPI
- Résultat attendu fin mars 2025 : équipe plus autonome, décisions plus rapides en comité, climat de travail plus serein mesuré par le baromètre interne. Sophie a développé un potentiel de leaders au sein de son équipe.
13. Comment EVOLEW peut accompagner le plan de développement de vos managers
EVOLEW est un partenaire B2B spécialisé dans le coaching exécutif, le développement du leadership et l’accompagnement du changement.
- EVOLEW co-construit avec les RH et la direction un cadre simple de plan de développement pour les managers : modèle de diagnostic, rituels de suivi, indicateurs clés adaptés à la culture de chaque entreprise.
- Les formats disponibles :
- Coaching individuel présentiel ou digital
- Coaching d’équipe en entreprise
- Parcours de co développement entre pairs
- Ateliers ciblés : prise de décision difficile, communication managériale, performance d’équipe, gestion de projet
- La compétitivité de votre entreprise repose sur la qualité de ses managers. Chaque plan mis en œuvre avec rigueur génère un impact direct sur la motivation, la rétention des talents et la croissance.
Planifiez une session découverte de 30 minutes pour analyser une situation managériale concrète et esquisser un premier plan de développement adapté à votre ensemble d’enjeux.
Foire aux questions sur le plan de développement d’un manager
Combien de temps doit durer un plan de développement pour un manager ?
Un plan efficace s’inscrit généralement sur 9 à 18 mois, avec des jalons tous les 3 à 6 mois. En dessous de 6 mois, l’impact sur les comportements reste souvent superficiel, surtout pour des changements de posture managériale. La durée se cale sur les cycles de l’entreprise (budget annuel, plan stratégique, projets majeurs) et sur les métiers concernés pour rester pertinent et ancré dans la réalité opérationnelle.
À quelle fréquence faut-il mettre à jour un plan de développement managérial ?
Une mise à jour minimale annuelle est nécessaire, avec un point intermédiaire semestriel recommandé. Tout événement majeur (prise de nouveau poste, fusion, crise, changement de stratégie) doit déclencher une révision du plan. Il est conseillé d’intégrer cette mise à jour aux entretiens professionnels obligatoires et aux revues de talents pilotées par les RH, pour que le processus soit systématique et non ad hoc.
Un manager peut-il construire seul son plan de développement ?
Un manager peut initier la réflexion seul, mais l’efficacité augmente fortement quand le plan est co-construit avec le N+1, les RH et éventuellement un coach. Le regard externe est indispensable pour objectiver les forces, les axes de progrès et relier le plan aux enjeux collectifs de la table de direction. Un accompagnement ponctuel – par exemple un atelier ou une session de coaching EVOLEW – aide à clarifier et cadrer ce plan en quelques heures.
Comment mesurer le retour sur investissement (ROI) d’un plan de développement de manager ?
L’approche consiste à lier chaque objectif de développement à un résultat observable en mesure concrète : meilleure rétention, baisse des conflits, délais de décision réduits, satisfaction client ou collaborateur en hausse. Il faut combiner indicateurs quantitatifs (KPI business) et qualitatifs (feedbacks, observations de comportements). L’objectif n’est pas la précision scientifique absolue, mais une chaîne crédible entre compétences travaillées et effets opérationnels à travers le temps.
Quelle place accorder au développement personnel dans un plan de développement d’un manager ?
Le développement personnel (gestion du stress, confiance en soi, intelligence émotionnelle) est souvent une condition de réussite du développement managérial. Le plan doit rester relié au rôle et aux situations de travail, tout en permettant au manager de mieux se connaître et de travailler sur ses schémas de fonction. Ces dimensions doivent être encadrées grâce à du coaching professionnel, distinct d’une démarche thérapeutique, pour rester dans le champ RH et business – et produire un impact concret sur le personnel et les équipes.
